Junior na rynku pracy 2026 | justjoin.it i rocketjobs.pl

O raporcie

Rynek pracy dla juniorów wygląda dziś inaczej niż jeszcze dwa lata temu. Słowo „junior” wciąż pojawia się w tysiącach ogłoszeń, ale to, co się za nim kryje, ma coraz mniej wspólnego z punktem startu – a coraz więcej z gotowością na poziomie doświadczonego pracownika. Presja budżetowa, rosnąca konkurencja i postępująca automatyzacja zadań, na których młodzi kiedyś uczyli się zawodu, sprawiają, że wejście na rynek pracy staje się dziś dłuższym i bardziej wymagającym procesem niż jeszcze niedawno.

W tym raporcie sprawdzamy, jak realnie wygląda start kariery w 2026 roku – ile trwa dziś znalezienie pierwszej pracy, ile aplikacji trzeba wysłać, żeby zostać zaproszonym na rozmowę, jakie umiejętności faktycznie otwierają drzwi rekruterów, a które okazują się mniej istotne niż mogłoby się wydawać. Przyglądamy się też temu, jak zmienia się sama definicja „juniora” w oczach pracodawców i kandydatów, jaką rolę w tej zmianie odgrywa sztuczna inteligencja – zarówno jako źródło zagrożenia, jak i narzędzie w rękach młodych – oraz gdzie mimo rosnącej konkurencji o etaty wciąż jest miejsce na juniorów.

Dane pochodzą z dwóch źródeł: analizy ofert pracy dla juniorów opublikowanych na justjoin.it i rocketjobs.pl oraz badania przeprowadzonego metodą CAWI w czerwcu 2026 r. bezpośrednio wśród 331 kandydatów w wieku 18–28 lat.

Ewelina Kaszuba

autorka raportu, PR Manager, justjoin.it i rocketjobs.pl

Źródła danych

Portale z ofertami pracy justjoin.it i rocketjobs.pl oraz badanie metodą CAWI

Okres analizy

01.2020 – 06.2026

Typy danych

Ogłoszenia, aplikacje, tryb pracy, wynagrodzenia

Metodologia

Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI w czerwcu 2026 r. na próbie 331 respondentów w wieku 18–28 lat. Największą grupę stanowiły osoby w wieku 22–25 lat (45 proc.), a następnie 26–28 lat (36 proc.) i 18–21 lat (19 proc.).

Pod względem wykształcenia dominowały osoby z tytułem magistra lub inżyniera (37 proc.) oraz wciąż studiujące (29 proc.). Respondenci pochodzili głównie z dużych miast powyżej 500 tys. mieszkańców (47 proc.).

W momencie badania ponad połowa uczestników (51 proc.) aktywnie szukała pracy, reszta miała już pierwsze doświadczenia zawodowe (0–3 lata na rynku pracy) lub odbywała staż/praktyki. N podane przy każdym wykresie oznacza liczbę osób, które odpowiedziały na dane pytanie.

W analizie ogłoszeń jedno ogłoszenie może być przypisane do kilku lokalizacji i kilku trybów pracy jednocześnie. Dlatego sumy słupków na wykresach rozłożenia geograficznego i trybu pracy są wyższe niż łączna liczba ofert, a odsetki w tych dwóch ujęciach liczone są względem sumy wskazań, a nie liczby ogłoszeń.

Dziś junior, jutro lider.

/01

Inwestycja w kompetencje

Juniorzy to nie margines rynku pracy, lecz jego przyszłość. To właśnie ta grupa – dziś walcząca o pierwszy etat, wysyłająca dziesiątki, a czasem setki CV bez odzewu – za kilka lat obejmie stanowiska mid i senior, poprowadzi zespoły i będzie decydować o kierunku rozwoju firm, w których dziś nie może się nawet zaczepić. Sposób, w jaki rynek traktuje juniorów teraz, ma więc znaczenie dalece wykraczające poza bieżące statystyki rekrutacyjne – to inwestycja (lub jej brak) w kompetencje, które będą napędzać polską gospodarkę za dekadę.

/02

Kapitał, który czeka

Dane z tego raportu pokazują, że inwestycja ta dziś kuleje. Rynek coraz częściej oczekuje od juniorów gotowości seniora, jednocześnie ograniczając naturalne ścieżki wdrożenia – zadania „treningowe” przejmuje AI, a budżety rekrutacyjne płyną w stronę doświadczonych kandydatów. Tymczasem to właśnie dzisiejsi juniorzy, obyci z nowymi technologiami i gotowi inwestować w rozwój bardziej niż w wynagrodzenie, mogą okazać się najcenniejszym kapitałem, jaki firmy mogą dziś pozyskać – pod warunkiem, że rynek pracy nauczy się z tego kapitału korzystać, zamiast zamykać przed nim drzwi.

Część I

Analiza badania kandydatów

01

Nowa definicja juniora

Zacznijmy od słowa „junior” i tego, co ono właściwie znaczy w kontekście rynku pracy. Kiedyś miało ono opisywać kogoś w punkcie startu – z potencjałem i chęcią do nauki, komu daje się czas na rozwój i nie wymaga gotowego portfolio działań. Dziś ta koncepcja się redefiniuje i coraz częściej staje się etykietą bez pokrycia, skoro aż 69,3 proc. młodych kandydatów wielokrotnie trafiło na ofertę „juniorską” zawierającą w wymaganiach kompetencje mida lub nawet seniora, a 98 proc. wprost mówi, że oczekuje się od nich więcej niż jeszcze 3–5 lat temu. Rynek posługuje się słowem „junior”, lecz w praktyce często chce zatrudniać gotowego pracownika za stawkę ucznia.

W tym raporcie przyjęliśmy założenie, że dzisiejszy junior to osoba w wieku 18–28 lat, szukająca pracy lub mająca pierwsze doświadczenia zawodowe, będąca na rynku do 3 lat.

Jej determinację w poszukiwaniach dobrze pokazuje skala wysyłanych aplikacji:

co piąty badany, żeby dostać pracę, musiał wysłać od 31 do 70 CV
co dziesiąty – od 71 do 150
kolejne 10,7 proc. przebiło próg 150 zgłoszeń

Przy czym 34,8 proc. wciąż aktywnie szuka pracy.

Sam czas poszukiwań bywa równie bezlitosny. Dla blisko jednej trzeciej badanych wciąż się nie zakończył – to najliczniejsza grupa.

Wśród tych, którzy pracę znaleźli, najwięcej szukało od miesiąca do trzech (19,8 proc. wszystkich badanych), 16,2 proc. – od trzech do sześciu, a 13,1 proc. – od pół roku do roku. Dla 10,6 proc. poszukiwania zamknęły się w miesiąc, a dla 8,5 proc. przekroczyły rok.

Dla sporej części to nie chwilowy etap przejściowy, lecz stan rozciągnięty na miesiące.

69,3%

juniorów trafiło na ofertę z wymaganiami mid/senior.

98%

juniorów twierdzi, że oczekuje się od nich więcej niż 3–5 lat temu.

31–70

CV musiał wysłać co 5. badany, by dostać pracę.

Ile aplikacji wysłałeś(-aś), zanim dostałeś(-aś) pierwszą ofertę?

Pytanie jednokrotnego wyboru · N = 328

10,1%

0–10

15,5%

11–30

19,2%

31–70

9,7%

71–150

10,7%

150+

34,8%

wciąż szukam

Jak długo trwało/trwa Twoje poszukiwanie pierwszej pracy?

Pytanie jednokrotnego wyboru · N = 283

10,6%

<1 mies.

19,8%

1–3 mies.

16,2%

3–6 mies.

13,1%

6–12 mies.

8,5%

ponad rok

31,8%

wciąż szukam

Widać to także poza rynkiem pracy: 46,9 proc. młodych wciąż mieszka z rodzicami, 41 proc. wynajmuje, a jedynie 12,1 proc. ma własne mieszkanie. Badanie nie rozstrzyga, na ile jest to świadomy wybór, a na ile skutek sytuacji zawodowej – pewne jest jednak, że bez stabilnego dochodu trudno wziąć na siebie koszty wynajmu, a tym bardziej myśleć o zakupie mieszkania. Dorosłość zawodowa przestaje więc automatycznie przekładać się na dorosłość finansową: młodzi mogą już formalnie „pracować”, ale wciąż nie stać ich na pełną samodzielność. Sytuacja młodych na rynku pracy to efekt głębszej zmiany w tym, jak definiowane jest dziś stanowisko „juniorskie” i czego się od niego oczekuje. Stoją za tym dwie siły: z jednej strony firmy – w obliczu cięć i zamrożonych budżetów rekrutacyjnych – potrzebują ludzi dowożących wyniki od pierwszego dnia, a AI przejmuje właśnie te „treningowe” obowiązki, na których juniorzy uczyli się zawodu.

Z drugiej strony postępująca technologia daje młodym narzędzia do samodzielnego zdobywania realnych kompetencji (kursy online, projekty open source, asystenci AI), bez czekania, aż zdobędą je w pierwszej pracy. Problem w tym, że te dwa zjawiska się nie równoważą: im łatwiej uczyć się samemu, tym wyżej rynek ustawia próg wejścia, zakładając, że skoro kompetencje są na wyciągnięcie ręki, kandydat powinien już je mieć – poprzeczka rośnie szybciej, niż junior zdąży ją przeskoczyć, a granica między „początkującym” a „gotowym do pracy” robi się coraz bardziej umowna. W rezultacie aż 94 proc. młodych (67,4 proc. zdecydowanie tak, 26,8 proc. raczej tak) uważa, iż firmy zatrudniają dziś juniorów mniej chętnie niż kiedyś – to gorzka diagnoza rynku postawiona przez tych, którzy próbują się na niego dostać i coraz częściej odbijają się od zamkniętych drzwi.

Czy spotkałeś(-aś) się z sytuacją, w której oferta „juniorska” wymagała umiejętności na poziomie mid/senior?

Pytanie jednokrotnego wyboru · N = 323

69,3%

tak, wielokrotnie

24,5%

tak, kilka razy

5,0%

raczej nie

1,2%

nie

Czy zgadzasz się ze stwierdzeniem: „Firmy coraz mniej chętnie zatrudniają juniorów”?

Pytanie jednokrotnego wyboru · N = 328

67,4%

zdecydowanie tak

26,8%

raczej tak

3,7%

raczej nie

2,1%

zdecydowanie nie

Komentarz ekspercki

Beata
Machnio-Klecha

Dyrektor ds. zasobów ludzkich, Rafineria Gdańska

Nie uważam, że od juniora nie wolno dziś wymagać więcej. Punkt wejścia rzeczywiście się przesunął: narzędzia cyfrowe, kursy i AI pozwalają przyjść do firmy z lepszym przygotowaniem. Jednocześnie presja kosztowa sprawia, że pracodawcy chcą skrócić drogę do samodzielności. Problem zaczyna się wtedy, gdy słowo „junior” opisuje już tylko poziom stanowiska lub wynagrodzenia, a lista zadań zakłada pełną samodzielność.

Jednocześnie wiedza jest łatwo dostępna: są kursy, materiały branżowe i narzędzia oparte na AI. Stąd pokusa, by zakładać, że kandydat powinien przyjść do firmy niemal gotowy. Tyle że ukończony kurs nie zastąpi doświadczenia. Nie uczy odpowiedzialności za wynik, współpracy z zespołem ani poruszania się w procesach konkretnej organizacji.

W dużym zakładzie przemysłowym, takim jak rafineria, widać to szczególnie wyraźnie. Można przyjść z bardzo dobrą wiedzą techniczną, ale rozumienia instalacji, zasad bezpieczeństwa procesowego czy odpowiedzialności za ciągłość produkcji nie da się zdobyć wyłącznie na studiach ani z tutorialu. Dlatego stale rekrutujemy na stanowisko operatora instalacji rafineryjnych – czyli aparatowego. W praktyce jest to nasz odpowiednik stanowiska juniorskiego w obszarze produkcji. Od początku zapewniamy nowym pracownikom wsparcie opiekuna. Taka rekrutacja odpowiada na bieżące potrzeby, ale przede wszystkim pozwala przygotowywać ludzi do kolejnych ról i zachować ciągłość specjalistycznej wiedzy.

Z perspektywy pracodawcy najważniejsze jest więc uczciwe rozdzielenie tego, co kandydat powinien umieć na wejściu, od tego, czego nauczy się już w organizacji. Junior powinien mieć podstawy, potrafić docierać do wiedzy, rozsądnie korzystać z nowych narzędzi i pokazać gotowość do rozwoju. Po stronie firmy musi jednak pozostać odpowiedzialność za dobre wdrożenie, mentoring i warunki, w których potencjał może zamienić się w realne kompetencje.

02

Bariery w szukaniu pracy

Co najbardziej utrudnia juniorom znalezienie pracy?

Pytanie wielokrotnego wyboru, odsetki nie sumują się do 100 proc. · N = 298

Wymagane doświadczenie nawet na stanowiska juniorskie

81,2%

Zbyt mało ofert dla juniorów

70,1%

Brak odpowiedzi ze strony rekruterów

78,5%

Nieadekwatne stawki

15,1%

Konkurencja ze strony AI / automatyzacji

21,5%

Konkurencja ze strony bardziej doświadczonych kandydatów

48,0%

Niewystarczające wynagrodzenie

14,4%

Brak sieci kontaktów

37,6%

Nieodpowiadająca mi forma umowy

14,8%

Konieczność pracy stacjonarnej

18,5%

Nie wiem, jak się wyróżnić (CV / portfolio)

34,2%

/01

W danych o barierach, jakie juniorzy napotykają w znalezieniu pracy, kwestie finansowe zajmują dość odległe miejsce. Niewystarczające wynagrodzenie jako przeszkodę wskazało zaledwie 14,4 proc. respondentów, nieodpowiadającą formę umowy 14,8 proc., a nieadekwatne stawki 15,1 proc. Pieniądze nie są więc główną barierą. Trzy najczęściej wskazywane przeszkody to wymagane doświadczenie nawet na stanowiska juniorskie (81,2 proc.), brak odpowiedzi ze strony rekruterów (78,5 proc.) i zbyt mało ofert dla juniorów (70,1 proc.).

To, że cisza po stronie pracodawcy wyprzedza nawet niedobór ofert, jest sygnałem wprost dla rekruterów: candidate experience nie jest miękkim dodatkiem do employer brandingu, lecz twardą barierą wejścia.

Warto też zauważyć dwie bariery, o których mówi się rzadko, a które razem rysują obraz juniora zagubionego na rynku: brak sieci kontaktów (37,6 proc.) i brak wiedzy, jak się wyróżnić w CV czy portfolio (34,2 proc.). Junior, który dopiero wchodzi na rynek, z definicji jeszcze takiej sieci kontaktów nie ma. Startuje więc ze słabszej pozycji nie dlatego, że jest gorszym kandydatem, ale dlatego, że nie zdążył poznać właściwych ludzi.

/02

Druga istotna bariera dotyczy autoprezentacji. Co trzeci badany przyznaje, że nie wie, jak pokazać swoje kompetencje – jak napisać CV, które się obroni, jak zbudować portfolio, które przebije się przez stos zgłoszeń. To nie znaczy, że tych kompetencji nie ma. Młodzi po prostu nie potrafią ich sprzedać. A na rynku, na którym o jedno stanowisko walczą dziesiątki osób, umiejętność wyróżnienia się bywa równie ważna jak sama wiedza.

Idąc dalej, konkurencja ze strony bardziej doświadczonych kandydatów dotyka 48 proc. badanych, natomiast obawa przed AI i automatyzacją – wbrew medialnemu szumowi – to dopiero siódma pozycja (21,5 proc.). AI jest więc wskazywana jako bariera znacznie rzadziej niż brak doświadczenia, cisza po stronie rekruterów czy niedobór ofert.

03

Oczekiwania

Skoro nie pieniądze blokują młodych przed wejściem na rynek, warto zapytać, co właściwie nimi kieruje – i tu pada odpowiedź, która rozprawia się ze stereotypem, że to pieniądze są najważniejsze.

Na pytanie o to, co najbardziej istotne w pierwszej pracy, zdecydowanie wygrywa możliwość nauki i rozwoju (74,8 proc.), wskazywana ponad dwukrotnie częściej niż wynagrodzenie (36,6 proc.). Dalej plasują się elastyczność, czyli praca zdalna lub hybrydowa (29 proc.), oraz kultura organizacyjna i atmosfera (25,9 proc.).

Najniżej, co może zaskakiwać przy tak ambitnym pokoleniu, ląduje jasna ścieżka awansu (12,6 proc.).

Być może wynika to z tego, że trudno rozmyślać o kolejnych szczeblach kariery, gdy walczy się o sam dostęp do niej.

Z tych liczb wyłania się obraz, który powinien zainteresować każdego pracodawcę: junior nie szuka najwyższej stawki, tylko miejsca, w którym czegoś się nauczy. To nie obciążenie, lecz inwestycja o niskim koszcie oczekiwań finansowych i wysokim potencjale zaangażowania – o ile rynek potrafi z tej gotowości skorzystać.

Co jest/było dla Ciebie najważniejsze w pierwszej pracy?

Pytanie wielokrotnego wyboru (maks. 2 odpowiedzi), odsetki nie sumują się do 100 proc. · N = 317

36,6%

Wynagrodzenie

74,8%

Możliwość nauki i rozwoju

29,0%

Elastyczność pracy

25,9%

Kultura organizacyjna i atmosfera

12,6%

Jasna ścieżka awansu

74,8%

dla tylu juniorów możliwość nauki i rozwoju w pierwszej pracy jest najważniejsza.

Komentarz ekspercki

Paulina Świątkiewicz

HR Business Partner, justjoin.it i rocketjobs.pl

Dane pokazują, że głównym problemem juniorów nie są dziś oczekiwania finansowe, ale trudność w dostosowaniu się do nowych realiów rynku pracy. Mamy do czynienia z redefinicją ról juniorskich. Firmy coraz rzadziej szukają wyłącznie potencjału, a częściej szukają osób, które już na starcie mogą wnieść do organizacji konkretne umiejętności. Jeżeli ponad 80 proc. kandydatów spotyka się z wymaganiem doświadczenia na stanowiskach juniorskich, nie jest to wyjątek, ale wyraźny trend.

To oznacza, że również kandydaci powinni inaczej podejść do budowania kariery. Pierwsza praca coraz rzadziej jest miejscem zdobywania doświadczenia od zera. Przygotować należy się wcześniej – poprzez staże, praktyki, projekty realizowane na studiach, własne portfolio, działalność w organizacjach czy samodzielną naukę. Dzisiaj junior nie musi być w pełni samodzielny, ale powinien potrafić pokazać, że aktywnie rozwija kompetencje i umie wykorzystać wiedzę w praktyce.

Jednocześnie pracodawcy muszą jasno komunikować, co w ich organizacji oznacza poziom juniorski. Jeżeli firma oczekuje kompetencji, które kilka lat temu przypisywano midom, powinna nazwać je wprost oraz wyjaśnić, jakie wsparcie i możliwości rozwoju oferuje. Ważne jest również świadome budowanie zróżnicowanych zespołów, w których jest przestrzeń zarówno dla juniorów, jak i bardziej doświadczonych osób mogących pełnić rolę mentorów.

Niepokojącym sygnałem pozostaje skala ciszy rekrutacyjnej. Warto jednak zauważyć, że w ostatnich latach zmieniła się również rzeczywistość działów HR. Zespoły są mniejsze, liczba zadań większa, a rekrutacje trudniejsze ze względu na rosnące oczekiwania i ogromną liczbę aplikacji. Nie usprawiedliwia to braku odpowiedzi, ale pokazuje, że firmy powinny inwestować w prostsze procesy, automatyzację komunikacji i jasne standardy kontaktu z kandydatami.

To, że juniorzy stawiają rozwój ponad wynagrodzeniem, jest zarówno świadomą inwestycją w przyszłość, jak i strategią wymuszoną przez trudniejszy rynek. Nie może to jednak oznaczać traktowania ich jako tańszej wersji doświadczonego pracownika. Gotowość do nauki powinna spotkać się z jakościowym onboardingiem, regularnym feedbackiem, wsparciem mentora i stopniowo rosnącą odpowiedzialnością. Właśnie w ten sposób firmy mogą budować przyszłą kadrę midów i seniorów, zamiast za kilka lat mierzyć się z jeszcze większą luką kompetencyjną.

04

Przygotowanie do pracy

Skoro młodzi tak wyraźnie stawiają na rozwój, warto zapytać, co właściwie przygotowało ich do wejścia na rynek. Odpowiedź jest niewygodna dla całego systemu, który teoretycznie istnieje w tym celu. Najczęściej wskazywaną odpowiedzią jest samodzielna nauka i projekty własne (45,2 proc.) – niemal dwukrotnie częściej niż praktyki i staże (24,2 proc.) czy studia (22,3 proc.). Bootcampy i kursy online to margines (1,9 proc.), a mentoring i networking – zaledwie 6,4 proc.

To zestawienie potwierdza wnioski z wcześniejszej części raportu: ta sama technologia, która podnosi rynkową poprzeczkę, daje jednocześnie narzędzia do nauki na własną rękę, i młodzi po nie sięgają.

Uczą się szybciej i taniej niż kiedykolwiek, ale w dużej mierze poza instytucjami.

Jest w tym świadectwo zaradności, ale i cichy zarzut: jeśli uczelnie i staże miały być pomostem między edukacją a pracą, to dla wielu to rozwiązanie się nie sprawdziło.

Co więcej, drugi najniższy wynik – mentoringu i networkingu (6,4 proc.) – zazębia się z jedną z głównych barier wejścia, czyli brakiem sieci kontaktów: obszar, którego juniorom najbardziej brakuje, jest jednocześnie tym, z którego najrzadziej mają szansę skorzystać.

Dla pracodawcy płynie stąd konkretny wniosek – junior, który sam zbudował swoje kompetencje, to nie surowy materiał do oszlifowania, lecz ktoś, kto już udowodnił, że potrafi uczyć się bez trzymania za rękę. A w świecie, w którym narzędzia zmieniają się co kwartał, to jedna z najcenniejszych kompetencji, z jakimi można wejść do zespołu.

Co najbardziej pomogło Ci w przygotowaniu do wejścia na rynek pracy?

Pytanie jednokrotnego wyboru · N = 314

22,3%

Studia

1,9%

Bootcamp / kurs online

45,2%

Samodzielna nauka i projekty własne

24,2%

Praktyki / staż

6,4%

Mentoring / networking

45,2%

juniorów zdobyło swoje kompetencje samodzielnie – dwa razy częściej niż dzięki studiom (22,3%).

05

Juniorzy a sztuczna inteligencja

Relacja juniorów ze sztuczną inteligencją pokazuje, że to temat, w którym czują się już bardzo swobodnie. Zacznijmy od skali: AI jest dla nich codziennością – 54,4 proc. korzysta z niej codziennie, a kolejne 28,8 proc. kilka razy w tygodniu.

Łącznie ponad osiem na dziesięć osób ma z AI stały kontakt zawodowy lub edukacyjny.

To nie technologiczna nowinka, lecz domyślne narzędzie pracy i nauki.

Co więcej, rynek zaczyna tego oczekiwać: zapytani, czy pracodawcy wymagają znajomości narzędzi AI, badani ocenili to średnio na 3,36 w pięciostopniowej skali, a niemal połowa (44,5 proc.) wskazała wartości wysokie – „4” lub „5”.

Znajomość AI przestaje być ciekawostką, a staje się elementem standardowego wyposażenia kandydata.

Najciekawsze jest jednak to, jak młodzi godzą codzienne korzystanie z technologii z poczuciem zagrożenia z jej strony. Za realne ryzyko dla swojej pozycji na rynku uznaje AI 39,1 proc. badanych, ale większość – łącznie 60,9 proc. – pozostaje w tej kwestii spokojna albo niezdecydowana. To istotne odwrócenie dominującej narracji: w publicznej dyskusji AI jawi się jako czynnik, który zabierze juniorom pracę, tymczasem sami zainteresowani traktują ją raczej jako narzędzie w ręku niż konkurenta za plecami. Dla pracodawcy to cenna informacja – juniorzy przychodzą dziś do pracy z codziennym doświadczeniem w korzystaniu z narzędzi AI.

3,36/5

Średnia ocena, na ile pracodawcy wymagają dziś znajomości narzędzi AI.

44,5%

juniorów oceniło te wymagania wysoko – na „4” lub „5”.

Jak często korzystasz z narzędzi AI (ChatGPT, Copilot, Claude itp.) w kontekście zawodowym lub do nauki?

Pytanie jednokrotnego wyboru · N = 327

54,4%

codziennie

28,8%

kilka razy w tygodniu

11,0%

kilka razy w miesiącu

5,8%

nie korzystam w ogóle

Czy potencjalni pracodawcy wymagają od Ciebie znajomości narzędzi AI?

Skala 1–5 · średnia 3,36 · N = 315

9,2%

1

7,6%

2

38,7%

3

27,3%

4

17,2%

5

1 – zdecydowanie nie 3 – nie mam zdania 5 – zdecydowanie tak

Głos juniorki

Magdalena Tkacz

Storytellerka, rocketjobs.pl

Jestem na rynku pracy cztery lata, rok w dziennikarstwie i trzy w marketingu. Nadal aplikuję na stanowiska juniorskie. Raport pokazuje, że 69,3 proc. młodych trafiło na ofertę juniorską z wymaganiami mida. Ja widzę drugą stronę tej samej zmiany: „junior” przestał znaczyć etap, a zaczął znaczyć półkę, na której można stać latami.

Weszłam na rynek bokiem. Nie przez aplikację, tylko przez akademickie radio. Udzielałam się poza studiami, poznałam ludzi, przez nich trafiłam na staż w TVN, a stamtąd do TVP. Jestem więc w tych 6,4 proc., którym najbardziej pomogły kontakty. To jeden z najniższych wyników w całym raporcie, a jednocześnie 37,6 proc. badanych mówi, że brak kontaktów jest dla nich barierą. To był przypadek, nie plan. Ale wniosek jest praktyczny: jedna aktywność poza studiami zrobiła dla mojej kariery więcej niż cała reszta CV. Nie trzeba do tego znajomości w branży, trzeba być w miejscu, gdzie ci ludzie w ogóle bywają.

Jedna rzecz z mojego doświadczenia wyprzedza dane z raportu. Odpadłam z rekrutacji, bo nie miałam w portfolio filmów zrobionych AI. Raport podaje, że poza IT tylko 2 proc. ogłoszeń wspomina o AI. Rekruterzy już tego oczekują, po prostu jeszcze tego nie zapisują.

Pracodawcom powiem tyle: 74,8 proc. z nas stawia rozwój ponad wynagrodzenie. Ale rozwój to nie onboarding i kurs, tylko prawo do popełnienia błędu. Skoro mnie zatrudniasz, to znaczy, że znam się na swojej pracy. Mikrozarządzanie jest najgorszą rzeczą, jaka mnie na tym rynku spotkała.

To działa w dwie strony. Ja musiałam nauczyć się przyjmować krytykę bez tłumaczenia się i bez wracania do niej przez kolejne trzy dni. Nie przyszło samo. Nauczyłam się tego dopiero wtedy, gdy ktoś dał mi coś zepsuć. Na tym polega różnica między wsparciem a kontrolą.

Czy uważasz, że AI i automatyzacja zadań są dla Ciebie realnym zagrożeniem na rynku pracy?

Pytanie jednokrotnego wyboru · N = 320

39,1%

tak

32,5%

nie

28,4%

nie wiem

06

Kluczowe wnioski

69,3%

juniorów trafiło na ofertę „juniorską” z wymaganiami mid/senior, a 98 proc. czuje, że oczekuje się od nich więcej niż jeszcze kilka lat temu.

81,2%

wskazuje doświadczenie wymagane nawet na stanowiskach juniorskich jako główną barierę wejścia na rynek pracy.

74,8%

dla tylu juniorów możliwość nauki i rozwoju w pierwszej pracy jest najważniejsza.

45,2%

juniorów zdobyło swoje kompetencje samodzielnie – dwa razy częściej niż dzięki studiom (22,3%).

83,2%

juniorów korzysta z AI codziennie lub kilka razy w tygodniu, 60,9 proc. nie czuje się przez nią zagrożonych lub nie ma zdania.

16,8% / 2,0%

tak różni się udział ogłoszeń z wymogiem znajomości AI w IT i poza IT – segmenty adaptują się w zupełnie innym tempie.

Część II

Analiza danych z justjoin.it i rocketjobs.pl

01

Liczba ofert dla juniorów

justjoin.it (IT)

Struktura ogłoszeń na justjoin.it według poziomu stanowiska

5 949

8 880

1 324

2020

12 060

19 912

4 658

2021

20 181

30 561

6 866

2022

21 074

25 256

3 618

2023

14 205

13 458

2 102

2024

25 941

21 243

2 696

2025

26 027

17 373

2 237

H1 2026

C-level

Manager

Senior

Mid

Junior

Staż

W segmencie technologicznym sytuacja juniorów pozornie wygląda dobrze. Liczba aktywnych ogłoszeń dla juniorów wzrosła w 2025 roku o 28 proc. Jednak wciąż jest o 61 proc. niższa niż w szczytowym 2022. To nie zwrot trendu, tylko zatrzymanie się na nowym, dużo niższym poziomie.

Kluczowa obserwacja dotyczy tempa. Między 2022 a 2024 rokiem cały rynek IT skurczył się o niemal połowę, a segment juniorski aż o 69 proc.

Dzieje się tak dlatego, że jest to jedyna rola, za którą pracodawca płaci dziś, a wartość dostaje po jakimś czasie. Przy pierwszym sygnale ostrożności kosztowej to właśnie te rekrutacje wygasają pierwsze. Dlatego liczba ofert juniorskich jest lepszym wskaźnikiem nastrojów pracodawców niż całkowita liczba ogłoszeń.

Udział juniorów w ofertach IT to dziś 4,8 proc. wobec ok. 12 proc. w latach 2021–2022, a dane za pierwsze półrocze 2026 pokazują przesunięcie w stronę seniorów. Rynek jednocześnie rośnie i się zamyka.

Skalę widać dopiero w zestawieniu z resztą rynku pracy umysłowego. W white collar oferty juniorskie to 21,5 proc. ogłoszeń – ponad cztery razy więcej niż w IT. Branża, która przez dekadę oferowała juniorom najłatwiejsze wejście na rynek pracy, ma dziś próg najwyższy ze wszystkich. Koszt ponosi kandydat: na jedną ofertę juniorską przypada blisko 100 aplikacji, wobec 30 poza IT. W JavaScripcie – aż 236.

Co to może oznaczać na przyszłość dla pracodawców? Jeśli udział juniorów spadł niemal trzykrotnie od szczytu z lat 2021–2022, za pięć lat zabraknie midów, których dziś nie ma kto wyszkolić.

Na przyczyny tego zjawiska składają się trzy warstwy:

korekta po pandemicznym boomie
przesunięcie logiki zatrudniania w stronę pełnej samodzielności
automatyzacja zadań przez AI, na których młodzi uczyli się zawodu

rocketjobs.pl (non-tech)

Struktura ogłoszeń na rocketjobs.pl według poziomu stanowiska

976

3 410

2020

2 829

7 027

2021

3 660

14 115

5 881

2022

4 516

16 504

4 877

2023

5 670

22 700

6 862

2024

8 943

39 635

13 205

2025

6 843

31 705

11 567

H1 2026

C-level

Manager

Senior

Mid

Junior

Staż

Analiza ogłoszeń na szerokim rynku non-tech pokazuje, że udział ofert dla juniorów rośnie. Po spadku w 2023 roku (17,7 proc.) segment odbudował się do 18,4 proc. w 2024 i 20,1 proc. w 2025, osiągając 21,5 proc. w pierwszym półroczu 2026. Trzeci rok wzrostu z rzędu. Zanim jednak stwierdzimy, że jest to poprawa, warto spojrzeć na to, co działo się wcześniej. Między 2021 a 2023 rokiem baza ogłoszeń urosła o 174 proc., a liczba ofert dla juniorów spadła o 31 proc. Miejsc na rynku przybywało, a pracodawcy i tak otwierali ich coraz mniej dla początkujących.

To najczystszy dowód na to, że rynek wejściowy kurczył się wbrew koniunkturze. Wzrost jest realny, ale skromniejszy, niż sugerują liczby bezwzględne. W 2025 roku ogłoszeń juniorskich przybyło o 92 proc., przy czym cały serwis urósł o 76 proc. Faktyczna przewaga segmentu to około 9 proc. i tylko tyle można przypisać rynkowi, a nie skali bazy.

Wartość tych danych widać dopiero w zestawieniu z IT. Tam udział ogłoszeń dla juniorów dalej się obniża – w pierwszym półroczu 2026 spadł z 5,3 do 4,8 proc., przy wzroście udziału seniorów z 50 do 55 proc. Dwa segmenty tego samego rynku pracy umysłowej idą w przeciwne strony. Udział ofert otwartych dla osób bez doświadczenia jest w white collar ponad czterokrotnie wyższy niż w IT. Nie znaczy to jednak, że szeroki rynek jest bezpieczny.

Automatyzacja zadań wejściowych na przykład w marketingu i analityce już się zaczęła, tylko nie miała jeszcze swojego apogeum. Dla pracodawców to być może rachunek odroczony. W IT udział juniorów spadł niemal trzykrotnie od szczytu z lat 2021–2022 i za kilka lat prawdopodobnie zabraknie tam midów. White collar ma tę lekcję wciąż przed sobą.

02

Liczba aplikacji juniorów

Liczba aplikacji juniorów na justjoin.it

Aplikacje na oferty w segmencie IT · H1 2026 (styczeń–czerwiec)

158 858

2020

356 091

2021

651 960

2022

608 968

2023

399 522

2024

334 987

2025

223 046

H1 2026

Liczba aplikacji juniorów na rocketjobs.pl

Aplikacje na oferty w segmencie non-tech · H1 2026 (styczeń–czerwiec)

216 850

2020

368 535

2021

386 735

2022

388 518

2023

451 007

2024

504 043

2025

357 297

H1 2026

/01

Liczba aplikacji pokazuje drugą stronę rynku wejściowego i ujawnia zależność, której nie widać w danych o ogłoszeniach: kandydaci reagują na koniunkturę z rocznym opóźnieniem. W 2023 roku firmy z branży IT ograniczyły rekrutacje juniorów i ogłoszeń ubyło o 47 proc., a aplikacji tylko o 7 proc. Powód może być prosty: kto szukał wtedy pierwszej pracy w IT, decyzję o kursie czy przebranżowieniu podjął rok wcześniej, gdy branża jeszcze rosła. Ta grupa weszła na rynek, który zdążył się już zamknąć.

Dlatego 2024 był najtrudniejszym rokiem dla juniora w polskim IT: najmniej ofert od 2021 roku i dwa razy więcej chętnych na jedno miejsce niż w szczytowym 2022 r. To samo opóźnienie działa w drugą stronę. Najpierw, w 2025 roku, wzrosła liczba ogłoszeń juniorskich w IT – o 28 proc. Rok później ruszyła strona kandydatów: w pierwszym półroczu 2026 na te oferty wpłynęło 223 tys. aplikacji – o 27 proc. więcej niż w pierwszym półroczu 2025 (175 tys.) i już dwie trzecie tego, co przez cały 2025 rok (335 tys.). To pierwszy wzrost liczby aplikacji od 2022 roku. Wcześniej, przez trzy kolejne lata, zmniejszyła się ona o połowę.

/02

Na rynku non-IT z kolei krzywa nie ma ani jednego spadku: liczba aplikacji rosła co roku od 2020 do 2025, a pierwsze półrocze 2026 przyniosło ich o 41 proc. więcej niż pierwsze półrocze 2025 – już ponad 70 proc. tego, co cały poprzedni rok. Konkurencja o miejsce juniorskie spadła tu w 2025 o ponad 40 proc. wyłącznie dlatego, że ofert przybywało szybciej niż chętnych. Skalę różnicy widać w ujęciu sześcioletnim. W latach 2020–2025 do obu serwisów wpłynęło porównywalnie dużo CV – 2,5 mln w IT i 2,3 mln poza IT, ale w segmencie technologicznym rozłożyły się one na o połowę mniejszą liczbę ofert.

Konkurencja na juniora przez ten czas była średnio dwa razy ostrzejsza w IT niż u jego odpowiednika poza branżą. Wniosek jest wspólny dla obu obszarów i koryguje potoczną diagnozę. Pula kandydatów na role juniorskie nie wysycha – podąża za rynkiem, tylko z opóźnieniem. Ograniczeniem nie jest brak chętnych, lecz liczba miejsc, które pracodawcy są gotowi otworzyć. W IT to wciąż niecałe 5 proc. wszystkich ogłoszeń, w white collar 21,5 proc. Rynek pracy dla początkujących nie zniknął – uległ transformacji.

03

Ogłoszenia dla juniorów a liczba aplikacji

justjoin.it (IT)

Liczba unikalnych ogłoszeń a liczba aplikacji na justjoin.it

H1 2026 (styczeń–czerwiec)

Liczba ogłoszeń juniorskich

Liczba aplikacji (CV)

Ogłoszenia

Aplikacje – CV

Support

304

20 672

Inne

203

6 293

Java

202

23 432

Testing

200

23 000

Data

171

19 665

PM

142

12 780

Analytics

127

7 239

Python

114

19 380

Security

104

14 976

Admin

101

4 747

ERP

95

3 040

JavaScript

93

21 948

.NET

92

9 292

DevOps

90

11 160

AI/ML

78

11 856

C

38

2 888

Mobile

37

1 591

PHP

25

3 550

UX/UI

23

2 116

Game

20

660

Architecture

18

630

HTML

15

990

Go

8

344

Ruby

4

376

Scala

3

357

Ogłoszenie może być przypisane do kilku kategorii, dlatego sumy kolumn nie odpowiadają wprost wartościom łącznym w H1 2026.

Rynek juniorski w IT nie jest jednolity. W pierwszej połowie 2026 roku na jedno ogłoszenie przypadało średnio niemal 100 aplikacji, ale między kategoriami różnice sięgały blisko ośmiokrotności. Najwięcej ofert jest w kategoriach: Support (304), Java (202) i Testing (200) – zbiorczej kategorii „Inne” (203) nie bierzemy pod uwagę. Najwięcej kandydatów na miejsce przypada w JavaScripcie (236), Pythonie (170), AI/ML (152) i Security (144). Te listy prawie się nie pokrywają.

Najkrótsze kolejki są tam, gdzie oferty i konkurencja idą w parze: w Support, ERP, Analytics i Admin. Razem te cztery kategorie to 27 proc. wszystkich ofert juniorskich w IT, ale tylko 16 proc. CV – na jedno ogłoszenie przypada tu 57 aplikacji. Z kolei najdłuższe kolejki są tam, gdzie juniorzy aplikują najchętniej: JavaScript, Python, AI/ML i Security to 17 proc. ofert, ale aż 31 proc. wszystkich CV – na jedno ogłoszenie przypada tu 175 aplikacji, ponad trzy razy więcej niż w pierwszej grupie.

Szczególnie wymowny jest przypadek AI/ML – kategorii, której jeszcze dwa lata temu nie było w statystykach, a już dziś ma 152 aplikacje na ofertę. To ten sam mechanizm, który wcześniej zapełnił frontend, a potem testowanie: ścieżka uznawana za przyszłość rynku wypełnia się kandydatami szybciej, niż pracodawcy otwierają na niej etaty. To jednak nie znaczy, że juniorzy najchętniej wybierający JavaScript czy Python postępują nieracjonalnie – po prostu nie wszyscy mają powody, by zamiast tego postawić na Support lub ERP.

Te role zwykle startują z niższej stawki i prowadzą w innym kierunku niż praca programisty, więc wybór trudniejszej, bardziej obleganej ścieżki bywa świadomą decyzją. Warto tylko znać jej koszt: kolejka po ofertę w JavaScripcie czy Pythonie jest od trzech do ponad czterech razy dłuższa niż w Support, ERP, Analytics i Admin.

Najwięcej kandydatów na jedno ogłoszenie przypada tam, gdzie juniorzy aplikują najchętniej: kategorie JavaScript, Python, AI/ML i Security to 17 proc. ofert, ale aż 31 proc. wszystkich CV.

Najmniej kandydatów na jedno ogłoszenie przypada w kategoriach: Support, ERP, Analytics i Admin.

rocketjobs.pl (non-tech)

Liczba unikalnych ogłoszeń a liczba aplikacji na rocketjobs.pl

H1 2026 (styczeń–czerwiec)

Liczba ogłoszeń juniorskich

Liczba aplikacji (CV)

Ogłoszenia

Aplikacje – CV

Sprzedaż

1 873

35 587

Obsługa klienta

1 779

46 254

Logistyka

1 085

18 445

Praca w sklepie

921

19 341

Gastronomia

869

7 821

Marketing

698

83 760

Produkcja

631

11 358

Praca biurowa

627

31 977

Finanse

522

16 704

Zdrowie i uroda

522

5 220

Inne

510

10 200

Inżynieria

371

4 081

HR

324

19 116

Bankowość

254

5 080

BI & Data

142

10 224

Budownictwo

121

1 210

Edukacja

112

1 344

Zarządzanie

107

4 922

Design

81

13 203

Prawo

67

2 211

Consulting

47

1 128

Nieruchomości

47

940

Turystyka

46

2 254

Media

42

4 704

Ogłoszenie może być przypisane do kilku kategorii, dlatego sumy kolumn nie odpowiadają wprost wartościom łącznym w H1 2026.

Rok temu największą kategorią rynku juniorskiego poza IT była praca w sklepie. Dziś jest ona czwarta – ofert jest o 30 proc. mniej, a kandydatów na jedno miejsce niemal dwa razy więcej. Do czołówki weszły za to sprzedaż (1 873 ogłoszeń) i obsługa klienta (1 779), które razem stanowią prawie trzecią część rynku. Obsługa klienta zanotowała przy tym najlepszą zmianę w całym raporcie: ofert jest ponad dwukrotnie więcej niż rok wcześniej, a chętnych na jedno miejsce o jedną trzecią mniej.

Podobnie otworzyły się gastronomia (869 ofert), inżynieria (371) i logistyka (1 085), gdzie na ofertę przypada niespełna dwadzieścia CV. Cały serwis urósł w tym czasie o 45 proc. pod względem ofert i o 33 proc. pod względem zgłoszeń. Konkurencja w segmencie juniorskim zelżała: o 9 proc. mniej aplikacji na ogłoszenie. Z tego wzrostu nie skorzystał marketing. Ofert przybyło tam tylko o 8 proc., ponad pięć razy mniej niż na całym portalu, a udział kategorii w rynku spadł do 5,9 proc. Trafia do niej za to aż 23 proc. wszystkich aplikacji juniorskich, co daje 120 kandydatów na miejsce.

Trudniej jest tylko w designie, gdzie na jedną ofertę przypada 163 zgłoszenia – rekord wśród kategorii non-tech. Media z kolei tracą oferty: jest ich o połowę mniej niż rok wcześniej, przy dwukrotnie większej konkurencji. Natomiast w BI & Data liczba ofert stoi w miejscu od roku, a chętnych przybyło o 42 proc.

Poza IT rynek juniorski ma więc dwa bieguny. Na jednym biegunie są kategorie, w których ofert przybywa szybciej niż chętnych kandydatów. Na drugim – w marketingu, designie i mediach – kolejka do jednego stanowiska jest od blisko czterech do ponad pięciu razy dłuższa od średniej i nie skróciła się od roku.

Cały serwis rocketjobs.pl urósł w ciągu roku o 45 proc. pod względem liczby ofert i o 33 proc. pod względem liczby CV – konkurencja o pierwszą pracę juniora realnie zelżała (o 9 proc. mniej aplikacji na ogłoszenie), choć nierówno w poszczególnych branżach.

W obsłudze klienta i sprzedaży juniorom jest dziś łatwiej niż rok temu. W marketingu i designie – trudniej niż kiedykolwiek.

04

Najpopularniejsze stanowiska

justjoin.it (IT)

Na jakie stanowiska aplikują juniorzy?

1

Junior Frontend Developer

2

Junior Java Developer

3

Junior Python Developer

4

Junior .NET Developer

5

Junior DevOps Engineer

6

Tester Manualny

7

Junior Data Engineer

8

Junior QA Engineer

9

Junior Project Manager

10

Junior Software Engineer

Kogo najczęściej szukają firmy?

1

Junior Java Developer

2

Junior DevOps Engineer

3

Junior Software Engineer

4

Junior Project Manager

5

Junior Data Engineer

6

Junior .NET Developer

7

Junior QA Engineer

8

Junior Java/Kotlin Developer Spring/Quarkus

9

Junior Frontend Developer

10

Junior Python Developer

W IT, odwrotnie niż w środowisku non-tech, zapotrzebowanie firm i aspiracje kandydatów są zbieżne. Poza IT obie listy najpopularniejszych stanowisk mają dwa punkty wspólne na dziesięć. W IT – dziewięć. Jedni i drudzy wskazują te same role, problem dotyczy wyłącznie proporcji.

Największa rozbieżność dotyczy kategorii frontend: u kandydatów to wybór numer jeden, u firm dopiero dziewiąty. Podobnie Python – trzeci u juniorów, ostatni u pracodawców. To dlatego właśnie tam konkurencja jest najwyższa w całym IT: na juniorską ofertę w JavaScripcie przypada 236 zgłoszeń, w Pythonie 170, przy średniej dla całego sektora 97.

Odwrotny układ mają oferty na stanowiska takie jak Junior Software Engineer, Project Manager i DevOps – firmy publikują je częściej, niż kandydaci ich szukają. Na przykład Junior Software Engineer jest u firm trzeci, u kandydatów dziesiąty – nazwa nie wskazuje technologii, więc nie trafia do nikogo, kto szuka po konkretnym języku.

Z kolei Junior Java/Kotlin Developer Spring/Quarkus to jedyna pozycja obecna wyłącznie u pracodawców. Dwa języki i dwa frameworki w tytule oferty juniorskiej pokazują, że „junior” nie oznacza już w IT osoby bez doświadczenia, tylko kogoś z gotowym doświadczeniem technologicznym.

Najważniejszy wniosek jest jednak inny, niż sugerowałaby lista rozbieżności. Obie strony chcą tego samego.

Oferty dla juniorów to dziś niecałe 5 proc. wszystkich ogłoszeń w IT – problem nie leży w dopasowaniu, tylko w skali.

rocketjobs.pl (non-tech)

Na jakie stanowiska aplikują juniorzy?

1

Junior Graphic Designer

2

Pracownik działu obsługi klienta

3

Junior Marketing Specialist

4

Młodszy Specjalista ds. Obsługi Klienta

5

Junior Project Manager

6

Junior Account Executive

7

Młodszy Specjalista ds. Marketingu

8

Junior Social Media Specialist

9

Junior Account Manager

10

Junior Brand Manager

Kogo najczęściej szukają firmy?

1

Specjalista ds. Administracji

2

Pracownik Magazynu

3

Merchandiser – praca dodatkowa przy wykładaniu towaru

4

Wsparcie Sklepu

5

Doradczyni/Doradca klientów indywidualnych

6

Pracownik dostaw w drogerii

7

Junior Marketing Specialist

8

Accountant with French

9

Agent/Agentka ds. Ubezpieczeń

10

Junior Account Executive

W zestawieniu stanowisk juniorskich najczęściej poszukiwanych przez pracodawców oraz tych, na jakie faktycznie aplikują juniorzy w segmencie non-tech, próżno szukać punktów wspólnych. Z dziesięciu pozycji pokrywają się dwie: Junior Marketing Specialist i Junior Account Executive. Z kolei najczęściej najmłodsi kandydaci aplikują na pozycję Junior Graphic Designera, podczas gdy firmy najczęściej szukają Specjalisty ds. Administracji.

Najciekawsza różnica dotyczy jednak nie branż, a języka ogłoszeń. Na liście kandydatów dziewięć z dziesięciu nazw zawiera słowo „junior” albo „młodszy”. Na liście pracodawców – dwie.

Pracownik Magazynu, Merchandiser, doradca klientów indywidualnych czy Specjalista ds. Administracji to również role otwarte dla osób bez doświadczenia, tylko nie komunikują tego w nazwie. Dla kandydata, który filtruje oferty słowem „junior”, one nie istnieją.

Najlepiej widać to w przypadku sprzedaży. Junior Account Executive trafił na obie listy, Doradczyni/Doradca klientów indywidualnych – tylko na listę pracodawców. To pokrewne role, ale inne nazwy.

Symptomatyczne jest także, że kandydaci częściej wybierają oferty po nazwie stanowiska. Pracodawcy z kolei szukają po funkcji: administracja, obsługa magazynu czy kontakt z klientem.

05

Mediana płac juniorów

justjoin.it (IT)

Mediana widełek płacowych w ofertach dla juniorów w IT

Mediana od

Mediana do

justjoin.it · kwoty brutto · dane za 2026 r. obejmują I półrocze

Dane płacowe z ostatnich pięciu lat w segmencie IT dodają jeszcze jeden, dotkliwy wymiar do obrazu sytuacji juniorów opisanego w tym raporcie. Dolna granica mediany wynagrodzeń w sektorze wzrosła z 4 000 zł w 2021 r. do 5 000 zł rok później, po czym zatrzymała się na poziomie 6 000 zł – i utrzymuje się tam niezmiennie od czterech lat.

Górna granica zachowywała się bardziej dynamicznie: po spadku do 6 500 zł w 2022 r. i wzroście do 8 500 zł w 2023 r., dziś oscyluje wokół 8 300 zł. W efekcie od 2021 do 2026 roku górna granica mediany urosła o niecałe 4 proc. – czyli realnie mniej, niż wyniosła w tym czasie inflacja. To zestawienie nabiera znaczenia dopiero w kontekście reszty raportu. Jednocześnie bowiem rośnie próg wejścia – 69,3 proc. kandydatów trafiało na oferty „juniorskie” z wymaganiami na poziomie mida lub seniora, a 98 proc. czuje, że oczekuje się od nich więcej niż jeszcze 3–5 lat temu.

Innymi słowy: juniorzy muszą dziś wykazać się szerszym zestawem kompetencji, częściej zdobywanym samodzielnie – kursy online, projekty własne, obycie z AI – a mimo to nie przekłada się to na realny wzrost stawek. Rynek podniósł poprzeczkę, nie podnosząc proporcjonalnie wynagrodzenia za jej przeskoczenie.

Warto zwrócić uwagę także na zawężenie samych widełek płacowych – z 4 000 zł rozpiętości w 2021 r. do 1 500–2 500 zł w kolejnych latach. Może to oznaczać, że pracodawcy dziś precyzyjniej definiują budżet na stanowisko juniorskie, zostawiając sobie mniej przestrzeni na negocjacje – co dla kandydata oznacza mniejsze pole manewru już na starcie rozmowy o pracę.

rocketjobs.pl (non-tech)

Mediana widełek płacowych w ofertach dla juniorów poza IT

Mediana od

Mediana do

rocketjobs.pl · kwoty brutto · dane za 2026 r. obejmują I półrocze

Dane płacowe z ostatnich pięciu lat pokazują, że sytuacja juniorów w sektorze non-tech jest bardziej złożona, niż sugerowałyby same liczby nominalne. Dolna granica mediany wynagrodzeń rośnie konsekwentnie od 2022 r. – z 4 000 zł do 5 275 zł w 2026 r.

Problem w tym, że górna granica podąża w przeciwną stronę: z 6 200 zł w 2021 r. spadła do zaledwie 5 396 zł w 2025 r., odbijając się dopiero w ostatnim roku do 5 800 zł – wciąż poniżej poziomu sprzed pięciu lat.

Efektem tych dwóch przeciwstawnych trendów jest gwałtowne zawężenie widełek płacowych: z 1 700 zł rozpiętości w 2021 r. do zaledwie 396–525 zł w ostatnich latach.

Dla juniora oznacza to w praktyce brak pola do negocjacji – stawka jest dziś z góry wąsko zdefiniowana przez pracodawcę, a szansa na wynegocjowanie wynagrodzenia bliższego górnej granicy widełek praktycznie zanikła.

W ujęciu realnym sytuacja jest jeszcze mniej korzystna, niż sugerują nominalne liczby – górna granica mediany w 2026 r. wciąż nie osiągnęła poziomu z 2021 r., co przy skumulowanej w tym czasie inflacji oznacza wyraźny spadek siły nabywczej pierwszej pensji.

To spostrzeżenie koresponduje z resztą raportu: młodzi ludzie mierzą się nie tylko z rosnącymi wymaganiami rekrutacyjnymi i długim czasem poszukiwań, ale też z wynagrodzeniem, które – nawet jeśli nominalnie rośnie na dolnym progu – w ujęciu całościowym nie nadąża za kosztami życia.

06

Rozłożenie geograficzne ofert dla juniorów

Liczba ofert pracy dla juniorów wg miast na justjoin.it i rocketjobs.pl

985

3 064

Warszawa

498

1 046

Kraków

373

936

Trójmiasto

291

885

Poznań

373

841

Wrocław

204

740

Śląsk

153

452

Łódź

60

320

Szczecin

592

5 871

Pozostałe miasta

justjoin.it (IT)

rocketjobs.pl (non-tech)

H1 2026 (styczeń–czerwiec)

Oferta może być przypisana do kilku lokalizacji, dlatego suma kolumn jest wyższa niż liczba unikalnych ogłoszeń.

Analiza liczby ofert dla juniorów na dwóch portalach – justjoin.it i rocketjobs.pl – pokazuje rynek pracy silnie skoncentrowany wokół Warszawy, przy zauważalnych różnicach między miastami regionalnymi. Stolica w pierwszym półroczu 2026 jednoznacznie dominuje w liczbach bezwzględnych na obu portalach: 985 ofert na justjoin.it (33,5 proc. ofert z ośmiu największych miast) oraz 3 064 na rocketjobs.pl (37,0 proc. ofert z tych samych ośmiu miast). To niemal trzykrotnie więcej niż drugi w kolejności Kraków – w segmencie IT przewaga jest mniejsza, ale wciąż niemal dwukrotna (498 ofert w Krakowie). Kraków z kolei utrzymuje wyraźną pozycję „drugiego bieguna” rynku – 498 ofert na justjoin.it i 1 046 na rocketjobs.pl, z przewagą nad pozostałymi miastami regionalnymi. Trójmiasto, Poznań i Wrocław pozostają zbliżone pod względem skali, z drobnymi różnicami wynikającymi ze specyfiki poszczególnych portali. Poza ośmioma największymi ośrodkami pozostaje 5 871 ofert non-tech – niemal dwa razy więcej niż w samej Warszawie, podczas gdy w IT jest to 592 oferty, czyli nieco ponad połowa tego, co oferuje stolica. Rynek poza technologiami jest więc wyraźnie bardziej rozproszony geograficznie.

07

Tryb pracy w ofertach dla juniorów

Liczba ogłoszeń dla juniorów wg trybu pracy na justjoin.it i rocketjobs.pl

10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 0

1 230

2 169

Hybrydowa

452

7 022

Stacjonarna

560

579

Zdalna

nie dotyczy

1 813

Mobilna

justjoin.it (IT)

rocketjobs.pl (non-tech)

H1 2026 (styczeń–czerwiec)

Porównanie ofert z justjoin.it i rocketjobs.pl pokazuje, że elastyczność miejsca pracy wciąż jest przywilejem sektora technologicznego. Wśród ofert dla juniorów w IT ponad połowa (54,9 proc.) to praca hybrydowa, a kolejna jedna czwarta (25,0 proc.) to praca w pełni zdalna – łącznie prawie 80 proc. ofert daje juniorowi możliwość pracy poza biurem choćby przez część czasu. Na rocketjobs.pl, reprezentującym pozostałe branże, sytuacja jest diametralnie inna: ponad 60 proc. ofert to praca wyłącznie stacjonarna, a w pełni zdalna stanowi zaledwie 5,0 proc. – najmniejszy udział spośród wszystkich trybów. Co ciekawe, w liczbach bezwzględnych oba portale oferują niemal tyle samo ofert w pełni zdalnych (560 na justjoin.it wobec 579 na rocketjobs.pl), mimo że rocketjobs.pl ma ponad pięciokrotnie większą łączną liczbę ogłoszeń. To pokazuje, że praca zdalna dla juniora poza IT to dziś rzadkość, a nie realna opcja do wyboru – w przeciwieństwie do sektora technologicznego, gdzie stanowi ona jeden z dwóch dominujących modeli. Ta różnica ma znaczenie praktyczne dla samych juniorów: młody kandydat spoza IT, szukający elastyczności charakterystycznej dla ofert branży technologicznej, może się rozczarować – rynek poza IT wciąż w przeważającej mierze funkcjonuje w modelu stacjonarnym, uzupełnionym o specyficzną dla wielu branż kategorię pracy mobilnej (15,7 proc. na rocketjobs.pl), nieobecną w ogóle w statystykach IT.

08

AI w ofertach dla juniorów

Analiza ogłoszeń dla juniorów pokazuje wyraźną różnicę w tempie, w jakim poszczególne segmenty rynku pracy włączają wymagania dotyczące umiejętności AI do opisów stanowisk. Na justjoin.it (dla segmentu IT/tech) aż 16,8 proc. ofert zawiera w tytule lub treści odniesienie do kompetencji związanych z AI. Dla porównania, na rocketjobs.pl, reprezentującym pozostałe branże, odsetek ten wynosi zaledwie 2 proc. Oznacza to, że w branży IT niemal co szósta oferta pracy wspomina dziś o narzędziach lub kompetencjach AI – to ponad ośmiokrotnie wyższy udział niż poza sektorem technologicznym.

Dysproporcja ta potwierdza, że transformacja AI w wymaganiach rekrutacyjnych przebiega dwutorowo: w IT staje się powoli standardowym elementem opisu stanowiska, podczas gdy w pozostałych branżach – handlu, produkcji, usługach czy administracji – dopiero raczkuje. Można się spodziewać, że w miarę upowszechniania narzędzi AI w codziennej pracy (automatyzacja, generowanie treści, analiza danych) odsetek ten będzie rósł również poza sektorem technologicznym, choć naturalnie z pewnym opóźnieniem względem branży IT.

Komentarz ekspercki

Karolina Wieczorek

Talent Acquisition Lead,
Capgemini Polska

Popularyzacja AI nie jest sezonowym trendem, tylko realnym zjawiskiem, które ma swoje odzwierciedlenie na rynku pracy. Odnosząc się do sytuacji młodych ludzi szukających ścieżki zawodowej, warto podkreślić, że AI zmienia przede wszystkim próg wejścia na rynek pracy. Do niedawna znajomość narzędzi opartych na sztucznej inteligencji była dodatkowym atutem, a dziś coraz częściej figuruje na liście poszukiwanych kompetencji. Nie oznacza to jednak, że junior ma być ekspertem od AI, ale powinien wykorzystać nowe technologie do wsparcia codziennej pracy.

Dane z raportu wskazują, że w sektorze IT tę zmianę widać bardzo wyraźnie, ale patrząc na wielofunkcyjność AI, jestem przekonana, że nie pozostanie ona domeną wyłącznie sektora technologicznego. Sztuczna inteligencja jest coraz mocniej obecna w finansach, HR, marketingu czy obsłudze klienta i dlatego kompetencje związane z jej wykorzystaniem będą sukcesywnie stawały się naturalnym elementem profilu kandydata. Firmy powinny szukać wśród kandydatów na stanowiska juniorskie otwartości na technologię, umiejętności krytycznego myślenia, efektywnego wykorzystania czasu, nieszablonowego rozwiązywania problemów. Rolą organizacji nadal pozostaje rozwój pracowników, wytyczanie ścieżek zawodowych, wsparcie merytoryczne – zwłaszcza w obszarze juniorskim. W Capgemini widzimy, że odpowiedzią na zmiany napędzane przez AI nie jest ograniczanie inwestycji w talenty rozpoczynające karierę, lecz jeszcze większy nacisk na ich rozwój. Coraz większego znaczenia nabierają programy łączące edukację, praktyczne doświadczenie i rozwój kompetencji przyszłości, które pozwalają budować kolejne pokolenie specjalistów przygotowanych do pracy w cyfrowym środowisku.

Jak pokazują wyniki badań, ponad 80 proc. osób aplikujących na rolę młodszego specjalisty ma stały kontakt z AI, dlatego z perspektywy rekrutacji nie będzie dla nas istotne pytanie „czy korzystasz z AI?”, tylko „w jaki sposób korzystasz z AI?”. To bardzo ważne, aby podkreślić, że sama częstotliwość obcowania z narzędziami AI nie powinna być równoznaczna z kompetencją.

Wskazówka dla młodych ludzi wchodzących na rynek pracy: nie trzeba znać każdego nowego narzędzia, ale warto skupić się na umiejętności adaptacji i szybkiego uczenia. Poszczególne technologie będą nieustannie się zmieniać, ale kluczową kompetencją nadal pozostanie świadome wykorzystywanie ich w pracy i krytyczne myślenie.

Podsumowanie

Niniejszy raport pokazuje, że słowo „junior” przestało oznaczać punkt startu, a coraz częściej opisuje jedynie poziom stanowiska lub wynagrodzenia. Aż 69,3 proc. kandydatów trafiało na oferty „juniorskie” z wymaganiami na poziomie mida lub seniora, a 98 proc. czuje, że oczekuje się od nich więcej niż jeszcze kilka lat temu. Efektem jest wydłużający się czas poszukiwania pierwszej pracy i setki wysyłanych CV bez odzewu – dla wielu młodych to nie chwilowy etap, lecz stan rozciągnięty na miesiące, z realnymi konsekwencjami życiowymi: blisko połowa wciąż mieszka z rodzicami, bo stabilność finansowa pozostaje poza ich zasięgiem.

Sytuacja różni się jednak wyraźnie między sektorami. W IT segment juniorski skurczył się drastyczniej niż cały rynek – dziś to niecałe 5 proc. wszystkich ogłoszeń wobec ok. 12 proc. jeszcze kilka lat temu, a wynagrodzenia rosną wolniej niż inflacja, przy jednoczesnym zawężeniu widełek płacowych. Poza IT trend jest odwrotny: udział ofert dla juniorów rośnie trzeci rok z rzędu, a konkurencja o etat realnie zelżała – choć nierówno, bo na przykład marketing, design i media wciąż oferują jedne z najdłuższych kolejek na rynku. Wspólnym mianownikiem obu segmentów pozostaje niedopasowanie nazw stanowisk: pracodawcy i kandydaci szukają się nawzajem, ale nie zawsze tym samym językiem.

Wpływ sztucznej inteligencji na rynek pracy juniorów jest niejednoznaczny. Z jednej strony podnosi próg wejścia – w ofertach pracy coraz częściej wymagane są kompetencje AI. Z drugiej to właśnie technologia jest dla juniorów głównym źródłem kompetencji, znacznie ważniejszym niż studia czy staże. Młodzi z entuzjazmem korzystają z AI: ponad osiem na dziesięć osób ma z nią stały kontakt, a większość nie czuje się przez nią zagrożona. Prawdziwym problemem nie jest jednak dla juniorów ani strach przed AI, ani kwestie finansowe, lecz wymagane doświadczenie, milczenie rekruterów i brak sieci kontaktów – to one, w opinii najmłodszych kandydatów, najbardziej utrudniają wejście na rynek.

Całość układa się w obraz trwałej, a nie chwilowej zmiany zasad gry. Rynek oczekuje dziś od juniorów gotowości bliższej samodzielnemu pracownikowi, jednocześnie nie oferując proporcjonalnie wyższego wynagrodzenia ani łatwiejszej ścieżki wejścia. To właśnie na tym tle warto czytać rekomendacje, które zamykają ten raport – zarówno dla pracodawców, jak i dla kandydatów.

Rekomendacje dla pracodawców i kandydatów

Przez kilka ostatnich lat łatwo było wierzyć, że każdy może szybko się przebranżowić, ukończyć kurs i rozpocząć atrakcyjną, dobrze płatną karierę. Dzisiejszy rynek mocno weryfikuje to przekonanie. Najbardziej pożądane stanowiska nie są dostępne dla wszystkich. Dostają je osoby najlepiej przygotowane, najbardziej konsekwentne i potrafiące udowodnić swoje kompetencje jeszcze przed pierwszym zatrudnieniem.

Dlatego juniorzy powinni skupić się na tym, na co mają realny wpływ: zdobywaniu wiedzy na własną rękę, budowaniu portfolio, realizowaniu projektów, korzystaniu ze staży i praktyk, rozwijaniu sieci kontaktów oraz świadomym wykorzystywaniu AI. Sam dyplom lub ukończony kurs coraz rzadziej wystarczą. Liczy się umiejętność pokazania konkretnych efektów, jakości pracy i gotowości do szybkiego uczenia się.

Nie zwalnia to pracodawców z odpowiedzialności za uczciwe definiowanie stanowisk, jasną komunikację wymagań i tworzenie zespołów, w których jest przestrzeń na rozwój osób o różnym poziomie doświadczenia. Nie każda firma będzie jednak w stanie zapewnić rozbudowany program wdrożeniowy. Kandydat, który najlepiej rozpozna potrzeby rynku i przygotuje się do nich z wyprzedzeniem, znacząco zwiększy swoje szanse.

Trendy prawdopodobnie jeszcze wielokrotnie się zmienią. Na dziś najskuteczniejszą strategią nie jest czekanie, aż próg wejścia ponownie się obniży, ale maksymalne wykorzystanie dostępnych możliwości i przygotowanie się lepiej niż konkurencja.

Paulina Świątkiewicz

HR Business Partner, justjoin.it i rocketjobs.pl

Juniorna rynku pracy

O raporcie

Dziś junior, jutro lider.

Inwestycja w kompetencje

Kapitał, który czeka